The Greatest Guide To performans koçluğu

The Greatest Guide To performans koçluğu

Blog Article

Belirlediğiniz hedefler doğrultusunda kaydettikleri ilerlemeyi tartışın. Yine, bu başarıya yol açan davranışlara dikkat çekin.

Performans koçluğu, çalışanların performanslarını geliştirmelerine ve hedeflerine ulaşmalarına lawnımcı olan bir süreçtir.

Bildiğiniz gibi koçluk yapmanın tek bir doğru yolu yoktur. Ama kitapta anlatılan GROW yöntemi, basitliği ile ön plana performans koçu çıkıyor. Yöntem 4 advertımdan oluşuyor.

İkinci ve üçüncü seviye dinlemede güçlü sorular neden önemli? Sen bunları söylerken şu düşündüğünü de duydum diyoruz. Güçlü sorular açık uçlu sorulardır. Düşündürücü sorulardır. Kişiye soru sorduğumuzda four saniye bekliyorsa güçlü sorudur.

İyi yürütülen bir performans koçluğu applicationı, koç ve koçluk alan kişi arasında güven oluşturur. Daha verimli çalışan-denetleyici ilişkilerine yol açar.

Koçluğa ihtiyaç konusunu önce konuşalım. Koçluğa ihtiyaç konusu herkesin kafasında soru işareti. Küçük bir aşamada bile bunu mu seçmeliyim, bunu mu seçmeliyim? Kolay gibi geliyor ama. Karışmış ip gibi düşünün, o karışıklık noktasında bir koçluk aldığında koç o makarayı sarıp eline veriyor.

Çalışanların kariyer hedefleri konusunda açık olabilecekleri güvenli ve olumlu bir ortam yaratmak için ortaya attıkları fikirleri eleştirmekten kaçının.

Gençken sınırlı bir başarı elde etmesine rağGuys, Sinner sixteen yaşında profesyonel etkinliklerde oynamaya başladı ve 17 yaşında birden fazla ATP Challenger Tour şampiyonluğu kazanan birkaç oyuncudan biri oldu. İlk a hundred'e girdikten ve Milano'daki Next era ATP Finals'ı kazandıktan sonra 2019'da ATP Yılın Yeni Gelen Oyuncusu ödülünü kazandı.

Dijital Dönüşüm Nedir? Dijitalleşmenin günümüzde giderek önem kazanmasının başlıca nedeni, iş sürecini çAlright daha anlaşılır, verimli ve hızlı bir hale getirmesidir...

 Kuruluşlar büyüdükçe, yöneticiler ve ekipler, hedef belirlemek ve bireysel performansı ölçmek için standartlaştırılmış bir performans yönetimi sürecine ihtiyaç duyar. En iyi durumda, performans yönetim sistemleri şirket kültürünüz ve stratejinizle uyumlu, yetenek yönetimine yardımcı olmalı ve yöneticiler, çalışanlar ve ekipler için bir performans değerlendirme aracı olarak hizmet etmelidir.

Bu süreçler çerçevesinde genellikle yılda two kere değerlendirme yapabilirsiniz. Ancak, her ay gelişmeleri takip ederek yenilikleri ve başarıları taze tutmalısınız. Bir çalışan için en büyük motivasyon kaynağı başarı farkındalığıdır. Yöneticileriniz, her ay geribildirimler sayesinde çalışanınıza başarı farkındalığı hissettirmelidir. Yarıyıl değerlendirmesine kadar katlanarak gelişmesini sağlayabilirsiniz. Böylelikle, içgüdüsel olarak tüm departmanlarınıza ve çalışanlarınıza hedef bilinci ve başarı arzusunu aşılamış olursunuz.

Değerlendirme, finansal performansı, üretkenliği, çalışanları elde tutmayı ve şirket kültürünü etkileyebileceğinden, kuruluşunuz için kritik bir odak noktası olmalıdır. Performans yönetiminin diğer faydalarından bazıları daha fazla verimlilik, hesap verebilirlik ve çalışan memnuniyetini içerir.

Dolayısıyla şirketinizde, bireysel performans değerlendirmesi yapmayarak iyi olan çalışanlarınız hem kendi açısından, hem şirketiniz açısından kötü etkilenmiş oluyorlar.

Yöntem ilk önce hedefi netleştirmeyi, daha sonra mevcut durumu analiz etmeyi, ardından hedefe ulaşmak için seçenekler üretmeyi ve son olarak da seçenekler içinden en uygun olanları eylem planına koymayı tavsiye ediyor.

Report this page